您可能面临的困惑

·　员工薪酬(chou)差(cha)距过小(xiao)，大锅饭现象严重；

·　收入和(he)付出不(bu)(bu)匹(pi)配(pei)，绩效贡(gong)献与(yu)薪(xin)酬收入不(bu)(bu)成正(zheng)相(xiang)关，员(yuan)工(gong)工(gong)作热情不(bu)(bu)高；

·　期望体现(xian)差异(yi)化(hua)薪酬，但难以实现(xian)绩效和贡献的量(liang)化(hua)衡量(liang)

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在满(man)足企业(ye)财务支付能力要(yao)求的前提下，通(tong)过(guo)基于(yu)绩效与(yu)贡献(xian)的薪酬体(ti)系设(she)计，实现“两(liang)个(ge)公(gong)平、三个(ge)匹配”。

·　两(liang)个公(gong)平(ping)：内部(bu)公(gong)平(ping)，相(xiang)对于本(ben)单位内部(bu)其他(ta)员工的薪(xin)(xin)酬是公(gong)平(ping)的；外(wai)部(bu)公(gong)平(ping)，相(xiang)对于其他(ta)单位相(xiang)似岗位员工的薪(xin)(xin)酬是公(gong)平(ping)的。

·　三项匹配：个人(ren)基准薪酬(chou)与岗位(wei)相对价值(zhi)相匹配；个人(ren)薪酬(chou)与绩(ji)效相匹配；薪酬(chou)总额与企(qi)业效益相匹配。

帮助您实现的价值

·　绩效贡献与薪酬(chou)紧密挂钩，提高员工工作的(de)积极性(xing)与主动性(xing)；

·　薪酬结构合理(li)化，考(kao)核机制(zhi)作用(yong)得以有效发挥(hui)；

·　建立内部(bu)公平(ping)与外部(bu)公平(ping)兼顾的薪酬分配(pei)体系(xi)，提升(sheng)员工(gong)稳定性与归属(shu)感。